Slimmer Samen Werken

16/09/2011

De vergrijzende kennis

Filed under: Uncategorized — Jan-Willem Beekmans @ 09:10

Organisaties staan voor een dilemma. De oudere werknemers zijn vaak waardevol door hun kennis, maar ook weer duurder dan jongere werknemers. De balans hierin vinden is niet gemakkelijk, zeker niet in deze tijd van economische crisis. Het grote probleem voor de nabije toekomst is de uitstroom van de generatie babyboomers, waardoor kennis in een rap tempo verdwijnt. Deze kennisverdamping gaat sneller dan dat de jongere generatie ze kan opsnuiven.

Bevolkingsopbouw 1950-2050 - Bron CBS
Urgentie
Onderstaande illustratie geeft weer hoe de bevolkingsopbouw in leeftijd is. De urgentie van de kennisuitstroom is evident. De eerste babyboomers genieten al van hun pensioen. Het merendeel van de babyboomers stroomt zelfs uit voor hun 65e. Zij kunnen rechten ontlenen aan pre-pensioenregelingen, die massaal zijn gekomen bij het afschaffen van de VUT-regeling. Een maatregel die was bedoeld om de grote jongerenwerkloosheid op te vangen, is verworden tot een recht, waarvan organisaties nu de wrange vruchten plukken. Pas in 2050 kunnen we spreken van een stabiele situatie.

Kennisopbouw
Doordat de generatie babyboomers langer bij één werkgever werkte, was de kennisopbouw anders. Enerzijds ging het allemaal wat langzamer, maar anderzijds beklijfde de kennis wel. Vooral door het invullen van verschillende functies bij dezelfde werkgever, heeft de oudere werknemer een grote kennis opgebouwd van de organisatie. Het is evident wat de missie en visie van de organisatie is en wat zijn bijdrage daarin is. Welke wegen bewandelt moeten worden om van andere afdelingen en mensen de juiste dingen op tijd gedaan te krijgen. De jongere werknemers mist deze kennis. Dit heeft twee redenen: de jongere werknemer is korter in dienst en heeft vaker een korter dienstverband. Hoe goed geschoold de jongere werknemer ook is, de praktijkervaring bij de organisatie wordt ontbeerd.

Vakkennis
Daarnaast heeft – hoe schijnbaar tegenstrijdig ook – de hedendaagse technologie een remmend effect op de (vak)kennis. Waar vroeger iedere oplossing met hamer en beitel in de organisatie werden geramd, doet de computer of machine tegenwoordig het werk. Dat laatste vergt echter een vorm van standaardisatie waardoor er minder ruimte is voor uitzonderingen. De oudere generatie weet bij een bepaalde combinatie van factoren wat er gebeuren moet, terwijl de jongere generatie dan niet snapt waarom de computer een foutmelding of afwijkende resultaten geeft bij een bepaalde cases.

HRM
De jongere werknemers stellen andere eisen aan hun arbeidsrelatie. Organisaties kunnen hierop inspelen door bewuster om te gaan met kennis en vaardigheden. Hierbij kun je je afvragen wat nodig is om succesvol te zijn; welke competenties de medewerkers hebben en of zij wel optimaal worden benut. Doordat de huidige generatie langer door gaat werken, en dienstverbanden tegelijkertijd korter worden, moeten carrièrepaden anders worden ingericht. Natuurlijk hebben veel organisaties ingespeeld op de kennisuittocht door begin deze eeuw de kennis expliciet vast te leggen. Dit resulteerde in dikke handboeken, compleet met een evenzo dikke handleiding om deze handboeken te kunnen hanteren. De voordelen van deze vastlegging is dat de kennis behouden blijft voor de organisatie en dat deze kennis overdraagbaar is aan de jongere generatie werknemers. Er kleven echter nogal wat nadelen aan: De zoektocht om de juiste kennis in een bepaalde situatie te vinden is bepaald geen sinecure; het is vaak tijdrovend. De kosten om de jongere generatie op deze manier op te leiden zijn hoog. Bovendien is de jongere generatie werknemers is niet gewend om op deze manier kennis op te doen.  Kortom: het middel schiet zijn doel voorbij.

Behoud van kennis
Hoe kan een organisatie voorkomen dat zij stil komt te staan omdat de kennis met babyboomers uitstroomt? Dat is de vraag die nu speelt – alle kennismanagement systemen ten spijt. De kracht ligt in het netwerk van de medewerkers. Niet de kennis zelf moet expliciet worden vastgelegd, maar meer wie beschikt over welke kennis en vaardigheden.
Met een dergelijk netwerk is het eenvoudig mogelijk om ouderen/senioren/collega’s waarvan het dienstverband eindigt dubbelen met mediors en junioren. Afhankelijk van de aard van het einde van het dienstverband kan dat een jaar (pensioen) of twee maanden (andere baan) zijn. Dan borg je kennis zonder dat deze in nooit gelezen instructies wordt vastgelegd. De jongere generatie doet op deze manier in de praktijk kennis op, waardoor deze ook nog beter beklijft. Het sluit ook beter aan bij de huidige intuïtieve manier van leven. Leren door te lezen wat ouderen ooit hebben opgeschreven bij een nieuwe opdracht gaat niet meer werken.

Leon van de Weem

Advertenties

Geef een reactie »

Nog geen reacties

RSS feed for comments on this post. TrackBack URI

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s

Maak een gratis website of blog op WordPress.com.

%d bloggers liken dit: