Slimmer Samen Werken

16/09/2011

Realtime samenwerken – OneDrum

Filed under: Uncategorized — Jan-Willem Beekmans @ 11:09
Tags: , , ,

Recentelijk heeft OneDrum aangegeven zijn concept voor realtime collaboration voor de Microsoft omgeving af te hebben. In de toekomst willen ze ook andere platformen geschikt maken voor hun concept. Ondanks dat er steeds meer interesse komt in cloud (office) computing, zoals met Office 365 en Google apps, ontberen de cloud diensten de voordelen van de desktop applicatie omgeving. Dit door snelle (systeem) responses, het gevoel van veiligheid en de (ongewenste) afhankelijk van centrale servers. Zeker nu de discussie weer oplaait over waar dan de cloud diensten jouw data opslaan, of het recht van verschillende overheden om jouw (prive) data in te mogen zien, maakt een oplossing als OneDrum mega interessant.

Wat is het?

Samen werken door middel van de Microsoft applicaties die je al hebt (indien je gebruikt maakt van MS Office) zonder de afhankelijkheid van Cloud diensten zoals Office 365, Google Apps, Amazon EC2.

Hoe doen ze dat?

OneDrum is een peer-2-peer toepassing die op je pc draait en daarmee is het al dan niet (realtime) kunnen samenwerken afhankelijk van of je connectie kan maken met elkaar via het internet. Online is dus direct samenwerken. Hierdoor wordt samenwerken simpel en eenvoudig.

Doro het installeren van een desktop plugin wordt het mogelijk om MS Office applicaties zoals; Excel, Word en PowerPoint te laten samenwerken. Met behulp van OneDrum wordt het mogelijk om te delen, editten, vergelijken en feedback te krijgen op je documenten van collega’s of andere partners waarmee je samenwerkt. Ook beschikt de app over een chat window waarin realtime feedback gegeven kan worden.

OneDrum biedt in mijn optiek een mooie balans tussen je desktop applicaties en mogelijkheden die connectiviteit bieden.

Jan-Willem Beekmans

Welk type avatar ben jij?

Filed under: Fun — Jan-Willem Beekmans @ 10:22

Vanochtend werd ik gewezen op deze cartoon op http://mashable.com/2011/09/03/social-media-avatars-comic/ Gelijk maar even al mijn avatars gecheckt. Ik schijn nogal wat uit te stralen.

Als de klantenservice blij zou zijn

Filed under: Uncategorized — Jan-Willem Beekmans @ 10:20
Tags: ,

Afgelopen week is het me een paar keer overkomen dat ik als klant een leverancier bel (zoals mijn telecom provider, het energie bedrijf etc.) met een relatief eenvoudige vraag: “wat is mijn contractnummer?” Ik wil namelijk overstappen naar de concurrent en heb dit contractnummer nodig voor de overstapservice.

Vervolgens ontstaat er een situatie waarbij ik eerst 3 keer een keuzemenu doorloop waarna doodleuk wordt opgehangen. Daarna krijg ik iemand aan de lijn die me niet kan helpen en me weer terug zet in het keuzemenu dat me wederom ophangt. Nu ben ik een geduldig man, en uiteindelijk, na een berg frustratie, tig chagrijnige medewerkers van mijn leverancier en 2 uur van mijn mooiste jaren is de expeditie geslaagd. Ik heb mijn contractnummer en kan eindelijk afscheid nemen van deze leverancier en me overgeven aan de grillen van de volgende.

Herkenbaar?

OHRA heeft nu een commercial waarin op een leuke manier een zelfde situatie word geschetst. http://www.youtube.com/watch?v=m3sYxrRu5p4

Bovenstaande situatie is blijkbaar niet uniek, veel grote contactcenters kampen met dezelfde situatie. Klanten die niet goed worden geholpen en ontevreden zijn, contactcenter medewerkers die ontevreden zijn omdat ze telkens weer uit moeten leggen dat ze klanten niet kunnen helpen of weer een ontevreden klant aan de lijn hebben. Logische gevolg van deze constatering is dat klanten maar ook contactcenter medewerkers ontevreden zijn.

Is ontevredenheid dan besmettelijk? Ja, daar lijkt het wel op.

Maar hoe dit nu om te buigen? Als ontevredenheid besmettelijk is, zijn tevredenheid en enthousiasme dat dan ook?

Het antwoord ligt in informatie.

Wanneer contactcenter medewerkers de juiste middelen en ondersteuning krijgen, waardoor ze beter inzicht hebben in klanthistorie, procedures en de kennisdatabase, dan zijn ze in staat om daarmee klanten direct te helpen en antwoorden te geven op de vragen die klanten hebben. Sterker nog ze zijn zelfs in staat op oplossingen aan te dragen. Wanneer vervolgens het management achter het contactcenter gaat staan en er vervolgens gestuurd wordt op gesprekken die met een oplossing worden afgerond en niet meer, zoals nu vaak het geval is, op gespreksduur, dan wordt het leven van de contactcenter medewerker een heel stuk zonniger. Ik denk dat die tevredenheid het enthousiasme verhoogt en dit werkt aanstekelijk.

Enthousiaste contactcenter medewerkers die klanten daadwerkelijk kunnen helpen, klanten die tevreden zijn en misschien wel een Youp van het Hek die zich positief uitlaat over een specifiek contactcenter op twitter het ligt allemaal voor het oprapen, of sla ik nu door?

Utopie of werkelijkheid?

Met de juiste visie, middelen en implementatie is het bovenstaande te realiseren. SAP Business Communication Management is bij uitstek een technische oplossingen die dit mogelijk maakt.

Voeg hierbij de Samen Slimmer Werken methodiek, mijn scherpe blik en je hebt een winning team.

http://www.ordina.nl/nieuws/evenementen/campagne/20110722-ordina-bcm-campagne.aspx

Thomas Hartgers

Nieuw Leiderschap: Medewerkers gelukkig maken

Filed under: Uncategorized — Jan-Willem Beekmans @ 10:17
Tags: ,

Net als bij Het Nieuwe Werken wordt in dit artikel duidelijk dat de term Nieuw helemaal zo nieuw is. Eigenlijk gewoon een zeer goede manier om mensen in staat te stellen het beste uit zichzelf te kunnen halen.

Via Intermediar.
Auteur: Florentine van Lookeren Campagne

imageDienend leiderschap: niet de baas spelen, maar je medewerkers steunen en helpen zich te ontwikkelen. Het is een leiderschapsstijl die in de jaren zestig werd ontwikkeld en nu een nieuwe bloeiperiode doormaakt. Laveren tussen egoïsme en idealisme.

Luisteren, empathie tonen, zorgen voor de mensen in je omgeving, je werknemers laten groeien, gemeenschapsgevoel bevorderen, je bewust zijn van jezelf en hoe je je verhoudt tot je omgeving, overtuigingskracht uitstralen, richting geven, vooruitzien, anticiperen en  een goede rentmeester zijn. Dat zijn de eigenschappen die het Nederlandse Center for Servant Leadership de dienende leider toeschrijft, de leider zoals iedereen zich die zou wensen.

De dienende leider is het geesteskind van de Amerikaan Robert Greenleaf, tot begin jaren zestig director of management reseach bij telecombedrijf AT&T. Servant leaders zijn leiders die ervoor zorgen dat hun mensen zich ontwikkelen. Dat maakt die mensen gezonder, wijzer, autonomer en meer zichzelf. Dat komt hun werk ten goede, waar de klant op zijn beurt van profiteert.
‘Kenmerkend voor de dienende leider is dat hij graag een doel wil bereiken dat buiten hemzelf ligt en dat vaak ook maatschappelijk verantwoord is’, zegt Dirk van Dierendonck. Hij doet bij de Rotterdam School of Management onderzoek naar dienende leiders. ‘Voor dat doel is hij intrinsiek gemotiveerd. Het is geen van buitenaf opgelegde target. Gedreven door dat doel gaat de dienende leider leiding geven. Dat maakt hem een ander soort leider dan de manager die het niet uitmaakt bij welk bedrijf hij de baas is, als hij maar de baas is. Hij is wel degelijk een leider, alleen zijn drijfveer is anders.’
Het is geen gemakkelijke weg, zegt Van Dierendonk. ‘Zet maar eens al je eigen verlangens en wensen terzijde om je geheel op de belangen van anderen te richten. Je leven in dienst stellen van een bepaald doel vergt soms een hoge mate van zelfopoffering.’
Maar het kan wel een succesvolle weg zijn. Herb Kelleher, tussen 1971 en 2008 CEO van South West Airlines, staat bekend als dienende leider. Hij probeerde door het welzijn van zijn mensen te bevorderen de klant beter te bedienen. Aandeelhouderswaarde was wat hem betreft slechts het effect van goed leiderschap, niet het doel. De officiële missie van het bedrijf is: de beste dienstverlening leveren. Dat lukt: South West heeft de minste klachten per passagier van alle Amerikaanse maatschappijen. De onderneming voer er wel bij. Tussen 1972 en 2002 behaalde ze het hoogste rendement van alle fondsen in de S&P 500.

Welk Nieuw Werken?

Filed under: Uncategorized — Jan-Willem Beekmans @ 10:13

Laatst sprak ik een vriend die na jaren gewerkt te hebben op diverse plekken in de wereld weer terug was in Nederland. Het onderwerp verplaatste zich van Abu Dhabi naar de andere nog extravagantere plek om vervolgens uit te komen bij mijn huidige werkzaamheden. Ik vertelde hem over Samen Slimmer Werken en het effect op mens en organisatie wat kan resulteren in effectiever en efficiënter werken. Deze doorvertaling was hij nog niet eerder tegen gekomen, eigenlijk omdat er op die plekken ruimte, mensen en geld genoeg was.

Zo wordt het nogmaals duidelijk dat wij Nederlanders een merkwaardig volk zijn.  Eigenlijk is onze mentaliteit van ontdekken, aanpassen en veranderen in al die jaren niet veel veranderd. Zodra we geconfronteerd worden door onze omgeving passen we ons aan en veranderen we deze ten goede. Denk hierbij aan ons leven met water en de expertise hierop. Hierdoor lopen we in veel gevallen voorop in vergelijking met onze omringende westerse landen.

Op dit moment worden we geconfronteerd met diverse sociale, economische en demografische uitdagingen. Hierdoor moeten we ons aanpassen om de concurrentie voor te blijven. Gelukkig komt het besef bij diverse organisaties dat we deze omgevingsfactoren ook kunnen gebruiken om efficiënter en effectiever te werken. De ontwikkeling en ervaring die we in Nederland hierdoor opbouwen kunnen nog van toepassing komen…

Nederland, experts op het gebied van het Nieuwe Werken!

HNW en vakantie?

Filed under: Uncategorized — Jan-Willem Beekmans @ 10:12

Op het moment van schrijven ben ik van 2 zaken overtuigd:

  1. HNW en het nut dat het kan hebben voor organisaties (en voor mij);
  2. Ik ben toe aan vakantie…

Hoewel ik van mening ben dat wanneer je, of je organisatie HNW geadapteerd heeft als way of working je ook van het begrip vakantiedagen afscheid zou moeten nemen.

Immers je werkt wanneer het jou uitkomt en zorgt dat je nakomt wat je afgesproken hebt – en dus moet je je afspraken goed maken.

Zo begrijp ik ook dat je jezelf best mag beschermen met een periode dat je er even tussenuit kan zijn.

En toch zit het me niet helemaal lekker, eigen baas over tijd en afspraken en toch "verplicht" uit de lucht zijn. Tijdens mijn aanstaande vakantie zal ik er eens extra op letten: of ik de verleiding van mijn laptop en/of smartphone kan weerstaan, of dat ik toch overgeleverd ben aan mijn drang om iets met het werk te doen.

En daarmee ook de conclusie of – voor mij – die vakantiedagen toch echt wel verstandig zijn terwijl ikzelf HNW toch hoog in het vaandel heb staan.

Later meer van mij, en dan ben ik ook benieuwd naar jou mening/ervaring.

Burnout door Bereikbaarheid?

Filed under: Uncategorized — Jan-Willem Beekmans @ 10:11
Tags: , ,

Eerder vandaag werd ik getriggerd door een commercial op de radio waarin een dame zei: “Mijn mensen zijn altijd bereikbaar, maar weegt dat op tegen een burn out?”

Meteen vroeg ik me af wat de dame in kwestie hier nu mee bedoelt? Betekent altijd bereikbaar zijn dan automatisch dat mensen overwerkt zullen raken?

De werk-/privé balans is naar mijn maning een hele belangrijke maar het verbaast me dat er meestal wordt gesproken over een slechte balans tussen hun werk- en privéleven als men ontevreden is over andere aspecten dan alleen die van de inhoud van het werk.

Tevreden medewerkers die het gevoel hebben dat ze zinvol en uitdagend werk doen, die waardering en vertrouwen krijgen van hun manager en duidelijkheid hebben over de afgesproken verantwoordelijkheden houden zich vaak helemaal niet bezig met de balans tussen werk en privé. Dat wordt eigenlijk pas een issue als ze niet tevreden zijn over andere aspecten van hun baan.

Bereikbaar zijn, of in veel gevallen ook het vanaf elke plaats en op elk gewenst tijdstip beschikbaar hebben van alle benodigde informatie is tegenwoordig voor veel medewerkers van essentieeel belang om hun huidige en toekomstig werk goed te kunnen doen. Persoonlijke aandacht van een manager voor de individuele medewerker levert vaak een zeer positieve bijdrage aan de tevredenheid en daardoor productiviteit van deze medewerker.

Amerikaans onderzoek van Sirota Survey Intelligence leert dat werknemers die tevreden zijn over hun werk-privé balans trotser zijn op hun werkgever, eerder geneigd zijn hun bedrijf aan te bevelen bij anderen en meer betrokken zijn.

De onderzoekers trekken zelfs in twijfel dat de meeste werknemers ontevreden zijn over de balans tussen hun werk- en privéleven, zoals zovaak gedacht wordt. Ze ontdekten namelijk dat bijna driekwart van de ondervraagden over het algemeen wél tevreden is met die balans. Van deze personen zijn bijna negen van de tien tevreden met hun werk en trots op hun werkgever. Van degenen die niet tevreden zijn over hun werk-privébalans zijn dat er slechts zes van de tien. Van degenen die blij zijn beveelt 88 procent hun werkgever aan bij anderen, van degenen die niet tevreden zijn is dit maar tweederde.
Als managers de grondbeginselen dus goed weten te regelen, wordt Samen Slimmer Werken meteen een veel minder groot issue.
Al met al bleek de commercial te gaan over Samen werken aan gezond ondernemen, hetgeen natuurlijk een geheel ander fenomeen is dan bereikbaarheid te koppelen aan een burn out.

Corné de Goeij

Arbeidsrelaties veranderen: uw beoordelingssysteem ook?

Filed under: Uncategorized — Jan-Willem Beekmans @ 10:10
Tags:

Onlangs verscheen dit rapport: rapport van Arthur Claassen en Nicole Torenaar van Aon Hewitt ‘Verschuiving in de arbeidsrelatie’. Uit hun onderzoek blijkt dat 30% van de ondervraagde organisaties nog geen oplossing heeft voor de gevolgen van Het Nieuwe Werken. Stijl van leidinggeven, carrièrepaden, arbeidsvoorwaarden en beloning van prestaties zijn nog hetzelfde als voorheen. Sandra Barth belicht de koemnde tijd een aantal onderwerpen uit dit rapport. Deze week:

Belonen.

Oordeel

Ik herinner me het als de dag van gisteren: ik kwam bij mijn baas op gesprek, waarop een opsomming volgde van wat ik goed en minder goed had gedaan. Tenslotte de conclusie: je krijgt er xxx gulden bij. Daar was ik blij mee, maar het is ook voorgekomen dat een baas mij vertelde dat het minder goed ging en dat hij niet tevreden was. Ik was stomverbaasd: mijn collega’s zijn tevreden, ik heb een aantal successen behaald, waar komt deze beoordeling vandaan? Het beoordelen leek meer op een oordeel vellen.

Van subjectief naar 360◦

Doordat het tegenwoordig mogelijk is om locatieongebonden te werken, kan een manager helemaal niet meer zien hoe een medewerker werkt. Ook sturen op aanwezigheid behoort dus tot het verleden. Dat vraagt om een nieuw beoordelingsmodel. Zo kun je pas beoordelen, als je heldere afspraken hebt gemaakt over doelen en/of output waar je op beoordeelt. Ook staat de vraag wie beoordeelt ter discussie: het ligt voor de hand dat dit de mensen zijn waar de medewerker direct mee samenwerkt, omdat zij een indruk van het functioneren hebben. Dat zijn dus collega’s en eventueel klanten of samenwerkingspartners. Aan het einde van een periode kan de medewerker zelf zijn functioneren evalueren met zijn omgeving en de uitslag met eventuele verbeterpunten en/of opleidingsbehoeften aan zijn manager terugkoppelen. Dit wordt de 360◦ feedback-methode genoemd.

Belonen

In de huidige samenleving wordt je waarde steeds minder bepaald door je hiërarchische positie en steeds meer door de waarde die je toevoegt. Je kunt een bepaalde functie bekleden, maar of je dit goed doet is een tweede. Je meerwaarde wordt bepaald door je omgeving. Organisaties worden steeds flexibeler ingericht en geen medewerker vervult meer jaren dezelfde positie, sterker, dit wisselt bijna jaarlijks of per project. Dat betekent dat het loon niet alleen meer bepaald kan worden door de functie die je vervult, maar ook door de competenties die je hebt, de waarde die je toevoegt en de breedte van je inzetbaarheid.

Functiewaarderingssysteem

Tijd om het functiewaarderingssysteem onder de loep te nemen dus. Misschien hoef je niet het hele systeem opnieuw in te richten, maar kun je met een aanvulling van variabel loon volstaan. Naast het huidige vaste loon voor de functie die de medewerker bekleedt (met een schaal op meerdere niveaus), kun je een variabel loon uitkeren dat is gebaseerd op:

– de competenties die de medewerker heeft verkregen in de beoordelingsperiode. Zo wordt de medewerker wel beloond voor de verkregen competentie(s), maar levert dit niet permanent hogere loonkosten op. Uiteraard is de hoogte van dit variabel loon wel vastgesteld in het functiewaarderingssysteem.

– de individuele bijdrage van de medewerker aan het teamresultaat en een op basis van het team- of projectresultaat. Een beloning voor teamresultaat bevordert het samenwerken. Zowel dit individuele- als team (of project)resultaat moeten eenvoudig meetbaar zijn en via prestatie-indicatoren in het managementsysteem zijn verwerkt. Wanneer dit aan het ICT-systeem is gekoppeld, kan er een uitdraai gemaakt worden om de resultaten aan te tonen.

– de mate waarin de medewerker kennis heeft gedeeld. Dit is te zien op wiki’s en blogs. Of in de feedback van collega’s en/of samenwerkingspartners.

Invulling

Door minder specifieke, algemene functieomschrijvingen met de focus op competenties kan eenvoudig gemeten worden welke competenties een medewerker moet kunnen beheersen voor zijn functie. Wanneer een medewerker alle competenties in de huidige functie beheerst, kan hij zich gaan bekwamen in de breedte. Zich competenties van andere functies eigen maken en bijvoorbeeld in een project hier alvast ervaring mee opdoen. Verticale groei is namelijk vrijwel niet mogelijk in een platte (netwerk)organisatie. Een medewerker kan zijn competenties aantonen door een diploma of relevante werkervaring, in de vorm van het 360◦ feedback-methode.

Tip voor de medewerker

Als je organisatie hier nog niet op is ingericht, kun je als medewerker je manager voor zijn door zelf je collega’s te vragen hoe zij vinden dat het gaat. Laat hen het beoordelingsformulier van je organisatie eens invullen en bespreek het dan. Stuur het totaal met je conclusies een week voor je beoordelingsgesprek naar je manager. Eens kijken wat er dan gebeurt…. Veel succes!

Sandra Barth.

Selective Tweets

Filed under: Uncategorized — Jan-Willem Beekmans @ 10:08
Tags:

Er zijn tegenwoordig zoveel plekken waar je je status kunt bijhouden, of waar je nieuws kunt halen. Je ziet bijna door de bomen het bos niet meer. Gelukkig is er altijd wel wat handigs te verzinnen.
Zo ben ik zelf een fan van selective tweets http://www.facebook.com/selectivetwitter/posts/…
Met deze toepassing kun je via twitter je facebook, linkedin of yammer bijwerken, simpelweg door achter een bericht #in, #fb of #yam te tikken. Een kind kan de was doen.

Mooie Youtube feature

Filed under: Uncategorized — Jan-Willem Beekmans @ 10:07
Tags:

Youtube en Google hebben een mooi ding bedacht. De searchmovie.

Redelijk makkelijk zelf te maken. Die van mij ziet er zo uit:

Volgende pagina »

Maak een gratis website of blog op WordPress.com.

Volg

Ontvang elk nieuw bericht direct in je inbox.